La gente al centro

gilberto.banda@elmanana.comEl departamento de Recursos Humanos es la base y proveedora del insumo más importante de toda empresa: el recurso y capital humano.La mayoría de las veces los pequeños negocios, o los de reciente creación, están llevados por un hombre orquesta, normalmente llamado El Todólogo. También recibe el nombre de fundador o emprendedor. Es un ser que está acostumbrado a protagonizar todos los roles de su negocio. Lleva la contabilidad, las ventas, la fabricación y hasta la gestión de las personas. ¿Es capaz de hacerlo todo bien? Ni de cerca lo lograría, es una realidad basada en hechos científicos, que en el mundo de los negocios una sola persona no sea capaz de abarcarlo todo. Y si lo hace lo más seguro es que deje un poco abandonados algunos de los apartados clave para la empresa.Pero esto, por desgracia en estos tiempos también ha impactado a las empresas grandes e industriales.Alberto Esteban Arellano, investigador y catedrático universitario especializado en el tema, señala que uno de los damnificados por parte de los propietarios de pequeños negocios y área de recursos humanos, suelen ser los mismos recursos humanos o llamados también capital humano.Es algo que ocurre especialmente, cuando creen que las cosas parecen ir bien. Es como si esta área de la empresa fuera menos importante al no generar beneficios de manera directa.Sin embargo, olvidarse del managment puede originar graves problemas en el futuro, ya sea en forma de litigios, de excesiva rotación de la plantilla o lo que pasa en estos días por Reynosa, la falta de mano de obra y personal calificado.Para que no sea necesario lamentarse más adelante es necesario identificar cuáles son las dificultades y malos hábitos que entraña la gestión de recursos humanos en las empresas globales y Pymes, y cómo se pueden superar.- Contratar de manera alocadaEn este sentido los errores son numerosos y suelen partir de la propia empresa y el propio departamento de R.H, que en sus ofertas de trabajo no describe de forma clara y coherente lo que precisa. Esto provoca que los candidatos que responden al anuncio no sean los más indicados. Este proceso suele acabar en problemas y despidos, que cuestan dinero a la firma. ¿Cuánto? Según un estudio de la consultora CareerBuilder de 2013 al 2015 la media en Pymes ronda los 40.000 dólares por cada empleado.La solución para evitar los pasos en falso a la hora de emplear a nuevos trabajadores pasa por contar con un proceso de contratación coherente en todos los sentidos y utilizar las herramientas científicas de selección de personal adecuadas.Para empezar la descripción del trabajo a realizar debe ser precisa. De esa forma se podrá atraer al talento de calidad. Esta explicación debe incluir todo: credenciales, salario, obligaciones, tareas del empleado e información de la compañía y proyectos futuros. Después, se precisa una entrevista personal en la que se compruebe que la persona es la indicada y que su currículo responde a la realidad. Todo este proceso no se puede hacer con prisas.En el encuentro también se deben valorar otro tipo de conocimientos, no solo los teóricos del puesto de trabajo. Es fundamental saber si el entrevistado se adaptará a la cultura de la compañía y también es conveniente descubrir por qué pretende entrar a trabajar en una Pyme. Como se puede comprobar, este proceso no es sencillo y lo mejor es contar con la ayuda de colaboradores para llevarlo a cabo. Al final, las mejores contrataciones son las que decide un equipo.- Confundir a empleado con colaboradorMuchas veces, en el caso de las pymes, trabajan con proveedores que les surten de materiales o servicios. El problema surge cuando el emprendedor pretende un nivel de implicación similar o unas exigencias parecidas entre los empleados o los contratistas. No se deben confundir nunca estos dos términos. A ambos se le paga por un servicio. Pero un miembro de una plantilla es mucho más que un externo y eso es algo que se debe tener en cuenta en la gestión de las personas. Y es que no sería la primera vez que la gente de la casa se ve menos valorada que la de fuera. Si se actúa de esa manera se estará fomentado que el talento salga corriendo a la más mínima oportunidad.- El empleado debe conocer sus funcionesUna empresa debe comunicar regularmente todos los cambios que puedan surgir en el entorno laboral. Una de las carencias más habituales viene de la indefinición que suele tener la plantilla sobre la labor a realizar. Por eso es conveniente que existan unas normas preestablecidas, una especie de manual del empleado, para que nadie se sienta perdido. Así se evita que algunos no remen en la misma dirección y tengan objetivos diferentes a los de la compañía. Lo mejor: redactar documentos que dejen por escrito todo lo relacionado con la gestión de recursos humanos y permitir que los trabajadores consulten ese fichero en todo momento.- Olvidarse de la formación basada en capacitaciónCuando un empresario o empresa invierte en sus empleados lo que está haciendo en realidad es invertir en la empresa. Así de simple. La formación es la vía más fácil para obtener beneficios de la gente que trabaja con usted. A pesar de ello, a los emprendedores se les olvida colaborar para ampliar los conocimientos de los suyos, y ayudar a fomentar el desarrollo profesional.Esta forma de gestión no es beneficiosa a largo plazo y suele acabar con plantillas adormecidas incapaces de dar un rendimiento óptimo. Y no digamos ya de aportar un extra. Sin formación solo obtendrá de sus trabajadores lo estrictamente necesario para evitar que los despidan.- Controlar el rendimientoLas múltiples labores a las que tiene que enfrentarse todos los días un empresario o departamento de R.H le obligan a abandonar algo tan básico como saber si realmente los empleados están respondiendo a su cometido. Es necesario conocer esa información y si se comprueba que algo falla hay que ponerlo por escrito. De esa forma la empresa tendrá una justificación seria en caso de que haya que echar a ese trabajador en el futuro. Aunque ese, obviamente, es el último pasó. Antes hay que hablar con esa persona en cuestión y ver la forma en que se puedan solucionar los problemas.- No aceptar que necesitamos mejorarEl investigador señala: “he tenido la fortuna de estar presente en muchas empresas dando pláticas sobre este tema. Me enorgullece que en varias industrias de esta ciudad, están volteando a ver y revalorar a su recurso humano y en esa inercia, enriquecer las relaciones laborales y mejorar los procesos”.En otras, agrega, por desgracia, se observa un desacuerdo muy marcado entre el recurso humano y el mismo departamento de R.H, llegando al extremo de oír del propio personal, decir el mote de Recursos inhumanos.Sea cometido el error, de convertir a este departamento en elitista, donde solo los compadrazgos, y otras acciones carentes de valor para este departamento, han creado esta mala imagen.Los errores de exceso de rotación de personal humano, es creado por las mismas deficiencias de este personal de R.H, al no aplicar la ética y proceso de calidad para seleccionar al personal.Para terminar, dijo, es necesario revalorar a este departamento y dotarlo de ese impulso de calidad en su desempeño profesional dentro de las empresas, para poder obtener la calidad de capital humano que la organización requiere.